گفته ها و جملات حكيمانه و پند آموز از دانشمندان، متفكران و بزرگان دنياي خرد و انديشه، آنان كه سخني از راههاي رفته دارند تا ما را در ساختن راهي نوين، راهنما باشند. آنكه رهپوي زندگي باشد؛ رهنماي خود را خواهد يافت. با توجه به اينكه سال جاري با عنوان سال همت مضاعف و كار مضاعف نام گذاري شده است مي خواهم سخناني در مورد اهميت و ارزش كار از کیم وو چونگ رئیس هیئت مدیره و مؤسس تشکیلات « دیوو » و صاحب كتاب سنگفرش هر خيابان از طلاست كه به حق يكي از مصاديق عملي و عيني همت مضاعف و كار مضاعف را براي استفاده رهپويان تحول به شرح ذيل بيان نمايم:
اگر مي‌خواهيد در اوج بمانيد، بايد به همان اندازه سخت‌تر كار كنيد.
اگر كسي به راستي از شايستگي خود، بهره گرفته و سخت كار كند، همه چيز امكان‌پذير است.
هر كاري را بايد كسي انجام دهد كه شايستگي آن را دارد.
هرچه كه مي‌خواهيد انجام دهيد، مجسم كنيد كه انجام داده‌ايد و سپس از خرد خود بهره بگيريد؛ خواهيد ديد كه مي‌توانيد آن كار را انجام دهيد.
مردمي كه منفي‌باف و ترسو هستند و به آساني، همه چيز را رها مي‌كنند، هرگز كار مهمي انجام نخواهند داد.
امكانات در هر حيطه‌ي كاري، پنهان هستند و اين شما هستيد كه بايد آنها را كشف كنيد.
نااميدي و شكست حتي در نوآورانه‌ترين كارها به وجود مي‌آيد، ولي مهم اين است كه اراده كنيد و پايان كار خود را در نظر بياوريد، مهم نيست آن كار چه باشد.
فرصت‌هاي بالقوه، نامحدود هستند، ولي شما بدون كار سخت نمي‌توانيد آنها را ببينيد.
اگر خود را باور داشته باشيد، هر كاري، شدني‌ست.
هر كاري را با اراده انجام دهيد.
عرق ريختن هنگام كار، بسيار بهتر از عرق ريختن در باشگاه است.
كار به ستوه آورنده و خسته كننده، براي تندرستي، زيان‌آور است. ولي كاري كه از آن لذت مي‌بريد، انرِژي بيشتري به شما مي‌دهد.
كسي كه سخت كار مي‌كند، به هيچ ورزش ديگري نياز ندارد.
نود و نه درصد نبوغ [=هوش سرشار]، بستگي به تلاش دارد و براي نابغه شدن در رشته‌ي خودتان، بايد خود را غرق در كار كنيد.
بكوشيد در زمينه‌ي كار خود بهترين باشيد؛ هرچه مي‌خواهد باشد.
براي گريز از پشيماني، فقط يك راه وجود دارد و آن، نهايت تلاش در هر كاري‌ست كه انجام مي‌دهيد.
تلاش‌هاي ترديدآميز، هرگز هيچ‌كس را به اوج نرسانده است.
اگر گمان مي‌كنيد كه نمي‌توانيد كاري را انجام دهيد، اگر گمان مي‌كنيد كه شايستگي‌‌هاي انجام كاري را نداريد، پس بدانيد كه هرگز نمي‌توانيد كار مهمي انجام دهيد.
آناني كه مي‌خواهند بهترين باشند، بايد همه‌ي تلاش خود را بكنند.
تا زماني كه همه‌ي تلاش خود را بكار مي‌گيريد، هرگز براي شكست، سرزنش نمي‌شويد.
زمان مناسب براي انجام كاري، هنگامي‌ست كه هيچ‌كس آن كار را نمي‌كند، يا كسان ديگر هنوز آغاز نكرده‌اند و يا از انجام آن بازايستاده‌اند.
همه‌ي ما بايد كاري را بكنيم كه بايد بكنيم.
دشواري‌ها زماني ايجاد مي‌شوند كه كاري را كه بايد بكنيد، نمي‌كنيد.
نشانه‌ي ناداني، آن است كه بدون اينكه تلاشي كرده باشيم، امري را غير ممكن بدانيم.
جهان، بزرگ و چشم‌براه شماست و كارهاي بسياري هست كه مي‌توانيد انجام دهيد. بايد جاهايي را پيدا كنيد كه دست هيچ‌كس به آنها نرسيده و كارهايي را بكنيد كه هيچ‌كس تاكنون انجام نداده است.
هر كس كه خود را وقف كارش كرده، هرگز شكست نخورده است.
اگر تنها يك درصد شانس كاميابي در يك پروژه وجود داشته باشد، يك دارنده‌ي كسب و كار راستين، آن يك درصد را به چشم جرقه‌اي مي‌نگرد تا آتشي با آن روشن كند.
رؤياها، در بيشتر موارد، انسان‌ساز هستند. آنها منش، كار و حتي سرنوشت انسان را مهار مي‌كنند.
هنگامي كه به جايي پُر از ريسك و خطر وارد مي‌شويد، به دقت، همه‌ي جوانب كار را در نظر مي‌گيريد؛
پس به راستي، ديگر ريسكي در كار نيست.
http://jalilkhani.blogfa.com/
برخی معتقدند این مفهوم به پیوندها و ارتباط‌ها میان اعضای یک شبکه، به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقّق اهداف اعضا میشود. سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه فیزیکی (مادی) و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می‌کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخشِ میان «انسان‌ها» و «سازمانها با انسان‌ها» و «سازمانها با سازمانها» است. بدون سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه‌ها، اثر بخشی خود را از دست می‌دهد.
سرمایه اجتماعی بر سیما و ترکیب اجتماعی سازمان اشاره می‌کند که از طریق آن، ویژگی‌هایی همچون اعتماد، هنجارها و باورهای مشترک و نیز شبکه (برای بهبود قابلیت‌ها و تسهیل هماهنگی در عمل) شکل می‌گیرد (رونالد بِرت). سرمایه اجتماعی را می‌توان حاصل روابط مبتنی بر تفاهم و اعتماد بین کارکنان و مدیران سازمان دانست و آن را مجموع منابعی که در ذات روابط اجتماعی سازمان به وجود می‌آیند و زندگی اجتماعی را در سازمان، دلنشین تر و مطلوب‌تر می‌سازند، اطلاق کرد.
با استفاده از سرمایه اجتماعی می‌توانیم متوجّه شویم که چرا یک سازمان یا مجموعه به صورت موفّقیت آمیز حرکت می‌کند و چرا سازمانی در مسیر شکست قرار دارد. سرمایه اجتماعی بر همکاری و هماهنگی نیروهای انسانی سازمان و هنجارهایی که همکاری و هماهنگی در سازمان را افزایش می‌دهند، تأکید دارد سرمایه اجتماعی بر مفاهیمی همچون : اعتماد، همکاری و روابط متقابل بین اعضای یک سازمان و گروه، تکیه و تأکید می‌کند.
در سازمان‌هایی که سرمایه های اجتماعی تشکیل شده است تخلفات اداری بیشتر مشهود است. کارکنان بی اعتنا به مسئولیت‌های خود هستند تیم‌ها و کمیته های کاری معمولاً «بدون نتیجه به پایان می‌رسند، فقدان روحیه رقابت و وجود دستورالعمل‌های متعدد و رسمی عدم اعتماد و ایجاد نهادهای موازی نظارتی و کنترلی و بازرسی از شاخصه های دیگر میباشد، شایعه پراکنی و ترور و تخریب اشخاص که ناشی از عدم اطمینان میباشد و بوروکراسی و دیوان‌سالاری از شاخص‌های دیگر میباشد.»
در غیاب سرمایه اجتماعی، اثربخشی سایر سرمایه‌ها از دست می‌رود و بدون سرمایه اجتماعی، طی کردن راه‌های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و مشکل میشود.
عوامل متعددی هستند که منجر به تولید سرمایه اجتماعی می‌گردند که مهم‌ترین آنها عبارتند از : خودباوری، اعتماد به نفس، کرامت نفس، احترام متقابل، اعتماد متقابل، ارتباطات، خلاقیت و نوآوری.
مدیرانی می‌توانند مولد سرمایه اجتماعی باشند که بتوانند شعاع اعتماد را در سازمان خود گسترش داده کارکنان، ذینفعان (اعم از مشتریان و سهامداران، زنجیره‌های تأمین، دولت و … ) احساس اعتماد نمایند ویژگی‌های مثبت‌اندیش و ترویج آن، ایجاد روحیه همکاری بجای توسعه نقش‌های کنترل‌کننده، سهولت دسترسی اطلاعات سازمان توسط ذینفعان از خصوصیات اصلی مدیران موفق در ایجاد سرمایه اجتماعی می‌باشند.
نشانه‌های ضعف سرمایه اجتماعی در سازمان
هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد مدیران از طریق شاخص‌ها و عوامل زیر می‌توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه اجتماعی کمتر خواهد بود (لینا و برن، ۱۹۹۹، ص ۳).
دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها؛
نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛
شایعه پراکنی؛
ترور و تخریب شخصیت‌ها؛
تخلفات اداری؛
بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛
شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛
تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛
فقدان روحیه رقابت‌جویی در درون سازمان یا نسبت به رقبا؛
افزایش غیبت، مرخصی و. …
توانمندسازی کارکنان بر اساس تقویت و افزایش سرمایه اجتماعی در سازمانها استفاده از ظرفیت‌های بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کامل نمی‌شود. از جمله دستاوردهایی که سازمانهای توانمند می‌توانند در اثر به‌کارگیری و تقویت سرمایه اجتماعی به دست آورند، شامل موارد زیر است:
تأمین رضایت مشتری و افزایش آن،
هم‌سویی با نیازهای بازار،
افزایش رضایت شغلی در کارکنان،
افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان،
تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار،
تعهد بیشتر کارکنان و بهبود کیفیت در کارها،
ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان،
کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان،
افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری،
بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری،
خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری.
تحقیقات نشان می‌دهد اکثر تلاش‌های صورت گرفته در حوزه تحول سازمانی با شکست روبه‌رو می‌شوند. متدولوژی تحول هنوز هم در عصر پیش از دیجیتال (predigital) به‌سر می‌برد و پیشرفتی نداشته است و مسلما زمان زیادی برای جبران شکاف به وجود آمده نیاز است. مدیریت تحول آنگونه که سال‌ها به‌کار بسته می‌شده است، اکنون منسوخ شده است. ۷۰ درصد برنامه‌ها و طرح‌های تحول از تحقق اهداف خود ناتوان هستند، مقاومت کارکنان در برابر تغییر و عدم پشتیبانی آنان از تیم مدیریت از جمله دلایل عمده این شکست‌ها هستند. زمانی که افراد به‌طور واقعی در حوزه مدیریت تحول سرمایه‌گذاری می‌کنند، احتمال موفقیت بیش از ۳۰ درصد است. درحالی‌که سازمانها در خصوص نحوه کاربرد فناوری‌های دیجیتال به‌منظور ایجاد کسب وکارهای مشتری محور دچار نگرانی‌هایی هستند، کاربرد ابزارهای دیجیتال برای ترویج و سرعت بخشیدن به تحول داخلی در سازمانها توجه گروه معدودی را به خود جلب کرده است. با این حال، کاربرد ابزارهای جدید دیجیتال فرآیند تحول را هم از دید اجراکنندگان آن و هم از دید گروهی که این تحول را تجربه می‌کنند، معنا، پایداری و دوام می‌بخشد.
کلمات کلیدی: مدیریت تحول، تحول سازمانی، تحول، دگرگونی، مدیریت تغییر
ظهور ابزارهای دیجیتال در مقطع زمانی مناسبی صورت گرفته است. سازمانها در محیط پویای امروز باید قادر باشند به‌طور همزمان نتایج سریع و رشد پایداری را به نمایش بگذارند. سازمانها امروزه مجبور به انطباق هرچه بیشتر و تغییر بی‌سابقه‌ای هستند. رهبران سازمانها باید از توان تصمیم‌گیری سریع، مدیران از مهارت واکنش سریعتر به فرصت‌ها و تهدیدات و کارکنان عملیاتی از انعطاف پذیری بیشتر و مهارت‌های مشارکتی برخوردار باشند. برخورداری از قابلیتی به نام هنر تحول سریع اکنون به یک مزیت رقابتی مهم تبدیل شده است. یک برنامه استرتژیک ۵ ساله یا حتی سه ساله برای بسیاری از سازمانها به تجربه‌ای از گذشته تبدیل شده است. سازمان‌هایی که روزگاری در مدت زمانی طولانی به بررسی و اجرای ابتکارات جدید می‌پرداختند اکنون مجبورند در بازه‌ای بسیار کوتاه ده‌ها یا صدها گزینه جدید را بررسی کنند. در محیط پویا و به سرعت در حال تغییر کنونی مزیت رقابتی در اختیار کسب‌وکارهایی خواهد بود که توان تنظیم اولویت‌های جدید و اجرا و پیاده‌سازی فرآیندهای نوین را سریعتر از رقبا دارند.
قدرت فناوری‌های دیجیتال در ایجاد تحول
سازمانها و شرکت‌های عظیم به‌طور فزاینده و همزمان در برنامه‌های تحول شرکت دارند. درحالی‌که کارگاه‌های سنتی و دوره‌های آموزشی جایگاه خود را در میان این تغییرات حفظ کرده‌اند، اما تاثیرگذاری آنها بسیار کند و گاهی صفر است.
شرکت‌های B۲C از ابزارهای دیجیتال قدرتمندی برای توسعه و بهبود تجربه مشتری و تغییر رفتار مصرف‌کننده استفاده می‌کنند. فناوری‌های پوشیدنی، رابط‌های تطبیقی و ادغام سیستم‌عامل‌های اجتماعی حوزه‌هایی هستند که کسب‌وکارهای B۲C به مدد نوآوری‌های خود و با هدف شخصی سازی تحول به‌کار بسته‌اند. برخی از این ابزارهای دیجیتال و تکنیک‌ها به‌طور تاثیرگذاری در کنار فنون مدیریت تحول در سازمانها به‌کار گرفته می‌شوند. داشبوردهای دیجیتال و پیام‌های شخصی‌سازی شده نمونه‌هایی هستند که قادرند پشتیبانی‌های سریعتر و تاثیرگذارتری از رفتارهای جدید یا فرآیندها در محیط‌هایی که توان مدیریت از نظر منطقه‌ای و زمانی محدود است، به عمل آورند.
حوزه های دیجیتال سازی
دیجیتال‌سازی در ۵ حوزه به‌طور ویژه کمک شایانی به تاثیرگذاری بیشتر تلاش‌های تحول داخلی در سازمان می‌کند:
۱. بهره مندی از سیستم بازخورد بی‌وقفه
بهترین فرآیندهای بازخورد به صورتی طراحی شده‌اند تا اطلاعات صحیح را در اختیار مخاطب خود قرار دهند. سیستم بازخورد بی‌وقفه به مخاطبان خود این فرصت را می‌دهد تا تغییراتی را در رفتار خود اعمال کنند و شاهد تاثیرات آنها بر عملکرد خود باشند. به تجربه یک شرکت تولیدکننده نوشیدنی اشاره می‌کنیم، این شرکت در مقطعی دچار رکود و کاهش رشد سهم بازار در بازار به شدت رقابتی آفریقا شد. چالش اصلی ایجاد انگیزه در بیش از هزار عامل بود تا نرخ با فوریت افزایش پیدا کند. یک سیستم ارسال پیامک ساده پیاده‌سازی شد تا تمامی نمایندگان با سازمان در ارتباط باشند. هر عامل روزانه دو الی سه پیامک حاوی اطلاعات شخصی در خصوص عملکرد خود و نگرش‌های مشتریان و بازار هدف دریافت می‌کرد. در طول مدت زمان اجرای این طرح درصد فزاینده شود و متقابل افزایش چشمگیری پیدا کرد و از ۴ درصد به ۵۰ درصد رسید. در سال اول اجرای این طرح حاشیه ناخالص شرکت بیش از ۲۵ میلیون دلار بهبود پیدا کرد و به این ترتیب سهم بازار از دست رفته به میزان یک درصد جبران شد.
۲. شخصی‌سازی تجارب
شخصی‌سازی به معنای فیلتر کردن اطلاعات به نحوی است که منحصر به کاربر باشد و نقش هر فرد و سهم وی را در تحقق اهداف گروهی نشان دهد. یک سیستم ساده می‌تواند محرکی تاثیرگذار باشد و فشار و انگیزه‌ای مثبت ایجاد کند. این سیستم توانست یک شرکت ارائه‌دهنده خدمات ریلی را در کاهش زمان بیکاری موتورها تا ۲۰ درصد یاری رساند. این شرکت سیستمی پیاده‌سازی کرد که اطلاعات مرتبط با عملکرد هریک از کارکنان را بی‌وقفه در اختیارشان قرار می‌داد، این اطلاعات شامل جزئیاتی از موقعیت قطار تحت نظارت، اطلاعاتی در خصوص موقعیت دقیق تک‌تک واگن‌های موجود روی خط یا هشدارهایی در خصوص قطارهای فعال است. فراهم کردن چنین اطلاعات جزئی و مرتبط کارکنان را در شفاف‌تر کردن اولویت‌ها، افزایش مسوولیت‌پذیری و کاهش وقفه‌های زمانی یاری می‌رساند.
۳.حذف سلسله مراتب
ایجاد ارتباطات مستقیم میان افراد در سراسر سازمان نقش پروتکل‌های دست و پا گیر سلسله مراتبی را کم‌رنگ‌تر می‌کند و مدت زمان لازم برای انجام کارها کوتاه‌تر میشود. این روند منجر به تقویت ارتباطات مستقیم و فوری میشود که زمینه تبادل اطلاعات مهم، یافتن پاسخ‌های فوری، دریافت کمک و توصیه از افراد مورد اعتماد را فراهم می‌کند.
در مثال شرکت ارائه‌دهنده خدمات ریلی، در میان گروه‌های مختلف سازمان از طریق پلت‌فرم جدیدی ارتباطات دیجیتال پیوندی برقرار شد، این امر با هدف کنار گذاشتن واسطه‌های سازمانی و سرعت بخشیدن به فرآیندها و بهبود تاثیرگذاری صورت گرفت. برای مثال اگر ناظر یکی از قطارها به اطلاعاتی در خصوص قطار پیش‌روی خود نیاز داشته باشد با ورود به سیستم و انتخاب قطار مورد نظر سوال خود را از مسوولان آن قطار به صورت مستقیم می‌پرسد. پیشتر تمامی تماس‌ها و ارتباطات از طریق یک مسیر و منبع مشترک صورت می‌گرفت. قابلیت از میان برداشتن شکاف میان بخش‌های مختلف سازمانی یکی از مزیت‌های اصلی در افزایش چابکی، مشارکت و تاثیرگذاری تلقی میشود.
۴. فضای همدلی و ایجاد انجمن‌ها و اهداف مشترک
در سازمانهای جهانی امروز، انجمن‌ها و گروه‌های درگیر در فرآیند تحول اغلب از نظر فیزیکی از یکدیگر دور هستند. فراهم کردن فرصتی برای این گروه‌ها به‌منظور به اشتراک گذاری و بهره‌برداری از اطلاعات مرتبط به هر یک از وظایف از جمله به‌روزرسانی فرآیندها و تفسیرهای رسمی نقش بسزایی در ایجاد فضای همدلی دارد. ابزارهای ویژه‌ای در دستیابی به سطوح خاصی از ارتباطات و تعهدات لازم هستند. گروهی از این ابزارهای شامل تصویرسازی فعالیت ها، گیمیفیکیشن رقابت‌ها و فروم‌ها یا انجمن‌های آنلاین برای گفت‌وگوی مستقیم هستند.
این رویکرد به‌طور ویژه در تحقق هدف کاهش موقعیت شغلی کلیدی یک بانک به‌کار بسته شد. تیمی مسوول طراحی داشبوردی ارتباطی شد که لیستی از فرصت‌های شغلی موجود، فرآیندهای استخدام و متقاضیان پذیرش شده، مصاحبه شده یا افرادی را که در حال گذراندن دوره‌های آزمایشی بودند را ارائه می‌کرد. این شفافیت منجر به تعهدی مشترک نسبت به نتایج شد، تمایلی بیشتر نسبت به گام برداشتن افراد در پیشبرد اهداف ایجاد شد و در نهایت گرایش به پشتیبانی اعضای سازمان از یکدیگر فرای مرزهای وظیفه‌ای سازمان شکل گرفت.
۵. نمایش پیشرفت
تحول سازمانی به مثابه تغییر مسیر یک کشتی عظیم است. گروهی که در قسمت جلوی کشتی مستقر هستند تغییر را به چشم می‌بینند اما افرادی که در انتهای کشتی مستقر هستند فرصتی برای درک آن ندارند. ابزارهای دیجیتال تحول در تبادل فرآیندها بسیار کارآمد هستند، به گونه‌ای که هر آنچه در حال وقوع است به صورت بی وقفه بر همگان آشکار است. ابزارهای پیچیده بیشتری نیز قادر هستند جایگزین تلاش‌های فردی در تحقق اهداف مشترک باشند. ثابت شده است که چگونه این نوع از ارتباطات فرآیند تحول را واقعی‌تر به نمایش می‌گذارند.
ابزارها و پلت‌فرم‌های یاد شده اگر به طرز صحیحی مورد استفاده قرار بگیرند، قادر خواهند بود به‌عنوان روشی قدرتمند در تسریع و تقویت توانایی‌های یک سازمان در ایجاد تحول نقش آفرینی کنند. با این حال، اجازه دهید کمی روشن‌تر به موضوع بپردازیم: چنین ابزارهایی در اصل نباید ارائه‌دهنده راه‌حل باشند. هر سازمانی باید نگرشی شفاف نسبت به رفتار جدیدی که تمایل به تقویت آن دارد داشته باشد و راه حلی دیجیتال برای پشتیبانی از آن پیدا کند. بهترین راه‌حل‌ها به‌طور خاص بر وظایف ویژه‌ای تمرکز دارند و پس از اجرا و پیاده سازی آزمایشی موفق به صورت رسمی به‌کار بسته می‌شوند. شانس موفقیت در صورتی افزایش پیدا می‌کند که تیم مدیریت به صورت فعالانه پذیرای بازخورد کاربران باشد و حس مالکیت نسبت به فرآیندها را به آنان القا کند.
منبع: mckinsey
درباره این سایت